회사에서 퇴사를 거부하고 사직서를 수리해주지 않을 때 대응방법

퇴사하기 위해 사직서를 제출했는데 회사는 대체 인력을 구하기 어렵다는 이유로 사직서를 반려하고 계속 근무할 것을 종용합니다. 심지어 예전에 작성했던 근로계약서에 퇴사 통보는 퇴사를 원하는 날짜 기준 2개월 전에 해야 하고 이를 어길 시 위약금까지 책정하였습니다. 이런 경우 어떻게 대응해야 할까요?

 

 

목차

• 퇴사 통보 시 원칙적인 효력 발생 시기
• 민법, 근로계약서, 취업규칙 중 적용 우선순위
• 민법 상 퇴사 통보의 효력 발생 시기
• 퇴직 효력이 발생하기 전 결근 시 불이익
• 퇴사를 막기 위한 위약금 및 강제 근로는 위법
• 퇴사 통보 절차 정리

 

 

 퇴사 통보 시 원칙적인 효력 발생 시기

근로자는 언제든지 계약해지 통고를 할 수 있고, 상대방이 특별한 이의 없이 사표를 수리하는 경우 사직서를 수리함으로써, 보통 마지막 근무일 다음 날부터 퇴직효력이 발생하는 것이 원칙입니다.

 

하지만 회사에서 여러가지 이유를 대며 사직서를 수리해주지 않거나 특정 기간 이전에 사직서를 제출하도록 정한 경우가 있는데 보통 이런 내용을 근로계약서와 취업규칙 등에 기재하는 편입니다.

 

근로기준법과 같은 노동법에는 이 부분과 관련한 규정이 없기 때문에 노동법의 일반법인 민법 그리고 근로계약서, 취업규칙 등을 종합해서 따져봐야 합니다(근로기준팀-5728).

 

특별법인 근로기준법에 이처럼 규정이 없는 경우, 민법에 의한 제한을 받는다.
행정해석도 '퇴직 절차에 관해서는 근로기준법에서 특별히 정한 바가 없으므로 근로계약서, 취업규칙, 민법 제660조 등에 따라야 한다'는 입장이다(근로기준팀-5728).

 

 

민법, 근로계약서, 취업규칙 중 적용 우선 순위

민법과 근로계약서, 취업규칙을 비교해서 노동자에게 유리한 기간, 즉 가장 빠른 퇴사일이 적용되는 것이 기준이 됩니다. (대법원 2019. 11. 14., 선고, 2018다200709, 판결)

 

(대법원 2019. 11. 14., 선고, 2018다200709, 판결)

근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙이 변경된 경우, 변경된 취업규칙의 기준에 따라 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약의 내용이 변경되는지 여부(소극) 및 이때 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용되는지 여부(적극)

 

예를 들어 민법 상으로는 퇴사 통보(사직서 제출)을 한지 1달, 근로계약서는 7일, 취업규칙은 15일이라면 노동자에게 가장 유리한 7일이 기준이 될 것입니다. 

 

반대로 근로계약서와 취업규칙이 민법 규정보다 더 긴 3개월로 정하고 있다면 근로계약서와 취업규칙은 노동자에게 불리한 조항으로 무효이고 민법 규정이 적용되게 됩니다.

 

 

민법 상 퇴사 통보의 효력 발생 시기

그럼 기준이 되는 민법 규정에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지 통고)

1항  고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

2항  전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

3항  기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

 

1. 1항은 정규직, 무기계약직과 같이 고용기간의 약정이 없는 때는 언제든지 퇴사 통보를 할 수 있다는 의미입니다. 물론 통보는 언제든지 할 수 있지만 효력이 발생하는 시기는 2항과 3항에 따라 달라집니다.

 

 

2. 민법 제660조 2항은 퇴사하고 싶은 날짜 기준 1달 전에 퇴사 통보를 해야함을 의미하며, 일급제 또는 시급제 근로자가 적용되는 규정입니다.

 

예를 들어 일급제 또는 시급제로 받는 근로자가 1월 20일에 사직의사를 밝혔다면 그로부터 한 달이 지난 2월 21일에 퇴사의 효력이 발생하고 그 전까지는 근로의무가 여전히 존재합니다.

 

 

3. 민법 제660조 3항은 복잡해 보일 수 있는 조항입니다.

 

'기간으로 보수를 정한 때'라는 의미는 '월급제'로 받는 경우라고 생각하면 됩니다.

 

'당기 후'란 '사직을 표시한 달(당기)의 다음 달'을 의미합니다.

 

결국 '당기후의 일기를 경과해야 해지의 효력이 생긴다'고 규정하고 있으므로, '사직의 의사를 밝힌 이번 달' 그리고 '다음 달'이 모두 지나고 '다다음달 1일'이 될 때 사직의 효력이 발생한다는 의미입니다(근기 68207-2498).

 

예를 들면 매월 1일에서 말일까지의 임금을 월급제로 받는 경우, 1월 20일에 사직 의사를 보였다면 당기(1월)와 당기 후 1기(2월)를 지난 3월 1일에 사직의 효력이 발생한다는 의미입니다.

 

(근기 68207-2498)

기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 있는 근로자가 사용자에 대하여 퇴직의 의사표시를 한 때 근로관계의 종료시기에 대해서는 근로기준법에 별도의 정함이 없으므로 민법의 관련규정에 의하여야 할 것임.

민법 제660조 제3항은 고용기간의 약정이 없는 경우 기간으로 보수를 정하고 있는 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 1기가 지나야 해지의 효력이 생긴다고 규정하고 있는바, 월초부터 월말까지 계산된 월급여를 익월 10일에 지급받는 기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 있는 근로자가 1월 15일 사직의 의사표시를 하였으나 수리되지 않았을 경우에는 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기지급하고 있는 경우를 규정한 민법 제660조 제3항에 따라 당기(1월)후의 1기(2월)가 지난 3월 1일에 퇴직의 효력이 발생한다고 사료됨.

 

 

퇴직 효력이 발생하기 전 결근하는 경우 불이익

사직서를 제출했어도 위에서 본 바와 같이 퇴사 효력이 발생하기 전까지는 근로의무가 있기 때문에 출근을 해야합니다.

 

만약 출근하지 않는다면 무단결근이 되어 회사는 사내 징계를 할 수 있고, 결근을 하게 됨에 따라 평균임금이 줄게 되어 퇴직금도 줄어들게 될 수 있습니다.

 

급하게 퇴사하는 경우는 보통 이직하는 경우가 많은데 전 직장에서 퇴사처리를 하지 않는 경우 4대보험도 유지되어 나중에 취업한 직장과 4대보험 이중가입 문제가 될 수 있습니다.

 

또한 근로자가 무단결근하여 발생한 손해에 대해서는 사용자가 손해배상을 청구할 수 있습니다.

 

물론 사용자가 근로자에게 손해배상 청구를 하려면 사용자는 근로자의 무단 퇴사로 인하여 어떤 손해가 발생했고 그 금액이 얼마가 되는지 구체적으로 계산해서 청구해야 하므로 현실적으로 매우 어려운 일이기는 합니다.

 

하지만 실제 회사에 큰 손해가 발생해서 적극적으로 소송을 걸어온다면 근로자 입장에서는 매우 번거로운 일이 아닐 수 없습니다. 

 

 

퇴사를 막기 위한 위약금 및 강제근로는 위법

특히 근로자의 퇴사를 어렵게 하기 위해 근로계약서에 위약금을 기재하는 것은 무효입니다.

 

대법원은 근로자가 약정된 근무기간 이전에 퇴직한 경우 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도로 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 약정은 근로자에게 근로를 강제하는 것으로 효력이 없다고 하였습니다.(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274)

 

위약금과 같이 강제근로로 볼 수 있는 경우는 아래와 같습니다.

 

1. 폭행, 협박, 감금하여 근로 강요 시

 

2. 근로를 안할 경우 위약금이나 손해배상을 하라고 정해놓은 경우

 

3. 사표 수리를 무조건적으로 거부하고 근무할 것을 강요하는 경우

 

4. 근로계약시 특별한 이유 없이 장기로 근로계약을 체결하고 이를 강요하는 경우(부당한 장기근로계약)

 

5. 근로자의 임금을 사용자가 지급하지 않고 강제적으로 저축하는 경우

 

6. 일할 것을 조건으로 돈(전차금)을 빌려준 후 퇴사를 거부하고 근로를 강제하거나, 받아야 할 임금에서 빌린 돈을 까는 경우(전차금 상계)

 

7. 법적인 기간이 경과했음에도 사람을 구하지 못해 인수인계가 안되었다는 이유로 퇴사를 못 하게 하고 손해배상을 청구할 것이라는 행위

 

우리나라는 이런 강제근로를 근로기준법 제7조에서 금지하고 있으며, 이를 위반할 시 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있다고 규정하고 있습니다.

 

 반면 시험문제 출제를 위해 특정 장소에 머무는 것은 기밀이 보장되어야 하는 업무 특성과 본인이 동의한 것이므로 강제근로에 해당하지 않습니다.

 

 

퇴사 통보 절차 정리

1. 민법 또는 근로계약서, 취업규익을 기준으로 근로자에게 유리한 퇴사일자를 계산합니다.

 

2. 사직서를 제출하고 퇴사의 효력을 발생하는 날짜를 통보하고 증거(사직서, 내용증명, 통화 시 녹음, 문자 등)를 남겨 놓습니다.

 

3. 퇴사 전 인수인계자가 채용되면 인수인계에 최대한 협조합니다.

 

4. 퇴사일까지만 출근하고 만약 퇴사일 이후에도 계속해서 근로를 요구한다면 증거를 남겨놓은 후 관할노동청으로 가서 상담합니다.

 

간혹 회사에서 사직서를 반려하거나 좀 기다려달라는 말에 사직서조차 제출하지 않는 분들도 있습니다. 최소한 사직서를 제출해야 계약해지 통보를 인정받을 수 있기 때문에(다른 증거가 없는 한) 일단 사직서를 제출하는 것이 중요합니다.

 

만약 회사측의 말을 듣고 사직서를 늦게 제출하는 경우 그만큼 퇴사가 늦어지는 경우가 발생할 수 있기 때문에 주의하시기 바랍니다.